Wanneer heb je ontslagbescherming?

Inleiding

Stel, je werkt voor bepaalde of onbepaalde tijd bij een bedrijf en zit al een paar maanden ziek thuis. Opeens krijg je een brief van de werkgever waarin staat dat je ontslagen wordt. Mag je zomaar ontslagen worden als je door ziekte niet kan werken? In principe niet. Je geniet namelijk als werknemer in bepaalde gevallen ontslagbescherming. In uitzonderingsgevallen heb je geen ontslagbescherming. Je mag als zieke werknemer ontslagen worden als je langer dan twee jaar ziek bent, of als het bedrijf waar je werkt failliet gaat. In dit artikel wordt uitgelegd in welke gevallen werknemers ontslagbescherming genieten. 

Ongeldige redenen voor ontslag 

Werkgevers die werknemers ontslaan, moeten daarvoor een goede reden hebben. In artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek staan acht redelijke ontslaggronden. Denk aan de ontslaggrond “verwijtbaar handelen”. Een werknemer die bedrijfsmaterialen steelt of certificaten vervalst, kan vanwege verwijtbaar handelen ontslagen worden. Naast geldige redenen kent de wet- en regelgeving een aantal ongeldige ontslagredenen. Ongeldige ontslagredenen zijn in het leven geroepen om de kwetsbare groep werknemers te beschermen. Denk aan werknemers die ziek of zwanger zijn. Zonder ontslagbescherming hebben zieke of zwangere werknemers namelijk geen zekerheid. Ook werknemers die een bepaalde geloofsovertuiging nastreven mogen niet op grond van hun geloofsovertuiging ontslagen worden.

Ontslagbescherming tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid

Ben je ziek of arbeidsongeschikt, dan mag je niet zomaar ontslagen worden. Bij ziekte kun je denken aan griep. Ook herstellen van een operatie, bijvoorbeeld een maagverkleining, valt onder ziekte. Van arbeidsongeschiktheid is sprake als je geheel of gedeeltelijk je werkzaamheden niet kan uitvoeren. Een bekend voorbeeld is een burn-out.

De ontslagbescherming van zieke of arbeidsongeschikte werknemers is niet absoluut. 

Kort gezegd wordt ontslagbescherming tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid op de volgende manier begrensd. De werkgever mag ziekte of arbeidsongeschiktheid niet als ontslagreden aanvoeren als de werknemer korter dan twee jaar ziek of arbeidsongeschikt is. Na twee jaar mag de werkgever de ziekte of arbeidsongeschiktheid wel aanvoeren als reden. Wordt de werknemer ziek nadat de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het UWV of de kantonrechter? Dan heeft de werknemer geen ontslagbescherming. 

Stel dat je na een periode van ziek zijn weer aan het werk gaat, maar daarna weer ziek thuis komt te zitten. Werk je in de tussentijd langer dan vier weken, dan gaat een nieuwe periode van ontslagbescherming (twee jaar) lopen. Word je tussendoor binnen vier weken weer ziek, dan lopen de ziektedagen van de eerste ziekteperiode door. 

Re-integratieverplichtingen

Zowel de werknemer als de werkgever moeten voldoen aan re-integratieverplichtingen. Re-integratie betekent dat een bedrijfsarts, de werkgever en werknemer kijken naar mogelijkheden om weer zo snel mogelijk aan het werk te gaan. De werkgever is verplicht om passend werk te zoeken of cursussen aan te bieden. De werknemer is vervolgens verplicht  het passende werk te accepteren of een cursus te volgen. 

Een werknemer die niet aan de re-integratieverplichtingen voldoet, voelt dat in zijn portemonnee. De werkgever kan dan de loonbetaling opschorten. De ontslagbescherming vervalt als de werknemer de re-integratieverplichtingen blijft weigeren. De werkgever kan dan na toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzeggen. 

Voldoet een werkgever niet aan zijn re-integratieverplichtingen, dan kan het UWV een sanctie opleggen. Een re-integratieverplichting van de werkgever is bijvoorbeeld het zoeken naar een passende werkplek voor de werknemer. Is binnen het bedrijf geen passend werk beschikbaar, dan zal de werkgever buiten het bedrijf passend werk moeten zoeken. Doet de werkgever dat niet, dan kan het UWV de ontslagbescherming en het loon van de werknemer met één jaar verlengen.

Ontslagbescherming tijdens zwangerschap

Is een werknemer zwanger of net bevallen, dan heeft zij ontslagbescherming. De werkgever mag een zwangere of net bevallen werknemer niet ontslaan. Je hebt wettelijk gezien recht op zes weken zwangerschapsverlof en tien weken bevallingsverlof. Ben je zwanger van een meerling? Dan geldt een zwangerschaps- en bevallingsverlof van minimaal twintig weken. Vanaf de dag dat je zwanger bent tot en met zes weken nadat je weer gaat werken na je verlof heb je deze ontslagbescherming. 

Heb je een tijdelijk contract en loopt deze af tijdens je verlof? De werkgever is dan niet verplicht je contract te verlengen. De werkgever moet de werknemer tijdens het verlof wel minstens zestien weken doorbetalen. 

Ontslagbescherming bij discriminatie

Je mag niet ontslagen worden op grond van je nationaliteit, huidskleur, leeftijd, geloof, seksuele geaardheid of geslacht. Oftewel, het verbod op discriminatie. De werkgever mag een werknemer bijvoorbeeld niet ontslaan als de werknemer een hoofddoek besluit te dragen.

Onderscheid is wel toegestaan als de werkgever daar een goede reden voor heeft. Een docent Nederlands kan ontslagen worden als hij de Nederlandse taal niet goed beheerst. Taalbeheersing is in zo’n geval een belangrijk vereiste en daarom is deze vorm van discriminatie toegestaan. Wil een werkgever een buitenlandse timmerman ontslaan omdat hij de Nederlandse taal niet beheerst, dan is dat geen goede reden.

Uitzonderingen op de ontslagbescherming

In de voorgaande paragrafen zag je verschillende vormen van ontslagbescherming. Toch zijn situaties denkbaar dat je ondanks je ziekte, arbeidsongeschiktheid of zwangerschap ontslagen kunt worden. 

Ontslag tijdens proeftijd

Vaak hebben beginnende werknemers een proeftijd van twee maanden. Gedurende die twee maanden kan een werknemer zwanger of ziek worden. Een werknemer geniet geen ontslagbescherming in de proefperiode, zodat werkgevers zonder reden een zieke of zwangere werknemer mogen ontslaan. Wat niet mag, is de zwangerschap of ziekte aanvoeren als reden voor ontslag. 

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet wordt vaak ingezet als laatste redmiddel. Steelt een zwangere werknemer iets op het werk, dan kan ontslag op staande voet volgen zonder ontslagbescherming. Ook zieke werknemers die bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen openbaar maken, kunnen op staande voet ontslagen worden.

Ontslag tijdens faillissement of sluiting van een bedrijf

Gaat het bedrijf waar je werkt failliet of stopt het bedrijf, dan kunnen alle werknemers ontslagen worden. Een zieke of zwangere werknemer geniet in zo’n geval geen ontslagbescherming. 

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on pinterest
Pinterest
Share on whatsapp
WhatsApp

Meer artikelen:

wat-is-burenrecht

Wat is burenrecht?

Het burenrecht is in het leven geroepen om de relatie tussen buren te regelen. Het burenrecht bevat

Wat-is-een-DPO

Wat is een DPO?

DPO staat voor Data Protection officer. Een DPO zorgt er onder meer voor dat de Algemene Verordening

wat-is-burenrecht
Burenrecht

Wat is burenrecht?

Het burenrecht is in het leven geroepen om de relatie tussen buren te regelen. Het burenrecht bevat daarom regels over hoe eigenaren van aangrenzende percelen,

Read More »

Stuur ons een bericht

Nieuwe artikelen ontvangen via de mail

Nieuwe artikelen ontvangen via de mail

Disclaimer

De artikelen van Juspecia zijn met aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Toch kan informatie verouderd zijn of niet helemaal correct zijn weergegeven. De juridische kwalificatie van gebeurtenissen hangen af van de omstandigheden van het geval. Neem bij twijfel contact op met een jurist. Juspecia is niet aansprakelijk voor (verkeerd) gebruik van de informatie in de artikelen. Aan de artikelen van Juspecia kunnen geen rechten worden ontleend.

Ⓒ 2021 - All Rights Are Reserved