Wat kan ik doen bij een arbeidsconflict?

Iemand die conflict heeft met iemand op de telefoon

Regelmatig ontstaan conflicten op de werkvloer. Van een simpele discussie over wie de koffie haalt, tot een groot conflict over het uitvoeren van werk. Een conflict kan klein beginnen, maar steeds groter worden. Om de werksfeer niet te verslechteren, wil je weten wat je kan doen bij een arbeidsconflict. Communicatie is vaak de sleutel tot een goede afloop. In dit artikel wordt besproken wat je kan doen bij arbeidsconflicten.

Eerst zelf oplossen, daarna pas een derde inschakelen: de escalatieladder

De ernst van een arbeidsconflict verschilt per geval. De escalatieladder van Glasl is een handig hulpmiddel voor het beoordelen en oplossen van arbeidsconflicten. De escalatieladder bestaat uit drie fases. In de eerste fase kan het conflict zonder tussenkomst van een bemiddelaar opgelost worden. In de tweede fase kan een bemiddelaar, zoals een mediator, ingeschakeld worden. In de derde fase is een conflict niet meer gezamenlijk op te lossen. De conflictpartijen kunnen dan naar de rechter of een arbiter. Aan de hand van een voorbeeld worden de fases verder toegelicht.

Eerste fase: win-win

In de eerste fase geven de conflictpartijen, bijvoorbeeld de werknemer en de werkgever, argumenten over en weer. Ze luisteren niet meer naar elkaar en alleen hun eigen belang speelt een rol.

Denk aan een werknemer en werkgever die een conflict hebben over het bijhouden van mails. De werkgever vindt dat mails binnen 15 minuten beantwoord moeten worden, terwijl de werknemer van mening is dat hij/zij geen tijd heeft om mails binnen 15 minuten te beantwoorden. Ben je bereid om samen met de andere partij, ondanks jullie verschil van mening, tot een oplossing te komen? Dan zit je in de eerste fase. Plan met elkaar een 1-op-1-gesprek in. In een 1-op-1-gesprek bouw je samen vertrouwen op en betrek je geen buitenstaanders, zoals collega’s. 

Het is belangrijk om aan te kaarten wat het probleem is, wat de oorzaak is en hoe jullie het willen oplossen. Schiet niet gelijk in de verdediging, maar probeer in te denken waarom de andere partij een bepaald standpunt inneemt. Ga je met elkaar in gesprek, dan ontdek je vaak achterliggende kwesties. Een werknemer kan bijvoorbeeld veel werkdruk ervaren omdat mails binnen 15 minuten beantwoord moeten worden. Een werkgever kan aangeven dat hij klachten ontvangt van klanten over het laat beantwoorden van mails.

Tweede fase: win-lose

Merk je dat het conflict niet alleen over een bepaald probleem gaat, maar daarnaast kritiek wordt gegeven op elkaar als persoon? Dan zit je in de tweede fase. In de tweede fase zijn er veel emoties over en weer. Naast het bijhouden van mails, gaat het conflict bijvoorbeeld over het zwartmaken van de ander. De werknemer vindt bijvoorbeeld dat de werkgever geen empathie toont en ervaart stress en werkdruk. De werkgever is van mening dat de werknemer traag is en tolereert geen lakse houding. De werkgever is daarnaast bang om klanten te verliezen. In de tweede fase gaat het alleen om je individuele belang. 

In de tweede fase is het belangrijk om een onafhankelijke bemiddelaar in te schakelen. Vaak is dat een mediator.

Meditation

Tijdens een mediationgesprek ga je aan tafel zitten met de persoon met wie je een conflict hebt. Een bemiddelaar is ook aanwezig. De bemiddelaar staat buiten het bedrijf en het conflict en zorgt ervoor dat het gesprek in goede banen wordt geleid. De bemiddelaar zorgt ervoor dat zowel jij als de andere partij kwesties bespreekbaar kunnen maken. Een mediationgesprek is altijd vertrouwelijk en blijft dus binnen vier muren. Ook kiest de bemiddelaar geen partij. 

De bemiddelaar draagt geen oplossingen voor. De werkgever en werknemer moeten samen een oplossing zoeken voor het bijhouden van mails. Ook andere kwesties, zoals de omgang met elkaar, kunnen besproken en opgelost worden. De bemiddelaar grijpt in als het gesprek uit de hand dreigt te lopen. Stel dat de werkgever en de werknemer elkaar persoonlijk aanvallen en op steeds luidere toon praten. De bemiddelaar legt in zo’n situatie het gesprek stil en zal iedere partij evenveel ruimte geven om te praten. Ook zal de bemiddelaar benadrukken dat respect voorop staat. 

Aan het einde van mediation kan een bemiddelaar samen met de werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst opstellen. Dit is niet verplicht, maar wel handig. In de vaststellingsovereenkomst kan afgesproken worden dat mails voortaan binnen een dag afgehandeld worden. Lukt die deadline niet, dan kan ook afgesproken worden dat partijen in zo’n situatie met elkaar communiceren. Kortom, in een vaststellingsovereenkomst geven beide partijen duidelijk aan wat de verwachtingspatronen over en weer zijn. 

Stel, je komt erachter dat je niet meer met de andere conflictpartij door één deur kan. Maak dan samen met de werknemer of werkgever een vaststellingsovereenkomst met daarin het ontslag. Je hoeft niet naar de kantonrechter of het UWV en de arbeidsovereenkomst kan met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Ook bepalen de werknemer en werkgever zelf de voorwaarden. Een bemiddelaar kan tijdens het opstellen van de vaststellingsovereenkomst aanwezig zijn om het gesprek in goede banen te leiden.

Derde fase: lose-lose

Fase drie wordt gezien als de vechtfase. Je wilt niet meer met de werkgever of werknemer praten. De derde fase is vaak het gevolg van het niet op tijd inschakelen van professionele hulp, zoals een bemiddelaar. In de derde fase is een oplossing voor het bijhouden van mails niet meer belangrijk. Partijen geven elkaar geen ruimte voor onderhandeling.

Een voorbeeld van de derde fase volgt nu. De werknemer en werkgever hebben een conflict over het bijhouden van mails, zoals al eerder is verteld. Het conflict is in de derde fase echter geëscaleerd tot een persoonlijk conflict. Je bent niet meer bereid om met elkaar te praten en contact gaat alleen via tussenpersonen. Winnen is niet meer belangrijk voor de conflictpartijen. Je wilt dat de andere partij schade lijdt. Een werknemer wil bijvoorbeeld dat de werkgever failliet gaat of imagoschade lijdt. De werkgever wil dat de werknemer nooit meer aan het werk komt. 

Een rechterlijke procedure is een optie bij de derde fase. Dit brengt wel hoge kosten met zich mee. Vooral voor de werknemer is het verstandig om geen rechterlijke procedure te beginnen. Als je verliest, kost dat namelijk je recht op een WW-uitkering. Schakel altijd een jurist in voordat je een rechterlijke procedure start! Samen met een jurist kun je je kansen inschatten. 

Arbitrage

Is mediation niet haalbaar, bijvoorbeeld omdat je merkt dat je niet samen met de ander in gesprek kan gaan? Arbitrage kan een laatste redmiddel zijn. Een onafhankelijke persoon die gespecialiseerd is in het arbeidsrecht, zal beslissen over het conflict. De beslissing is net als bij de rechter definitief. Een arbiter komt vaak uit dezelfde branche als de conflictpartijen. Het nadeel van arbitrage zijn de hoge kosten. Hoe meer deskundigen ingeschakeld moeten worden, hoe hoger de kosten zijn. Ook moeten advocaten betaald worden.

Vertrouwenspersoon

Gaat het conflict over gevoelige onderwerpen? Zoals pesterijen, seksuele intimidatie of racisme? Voel je je niet vrij om bepaalde onderwerpen bespreekbaar te maken? Schakel dan een vertrouwenspersoon in en bespreek het probleem. De vertrouwenspersoon vertelt niets door zonder jouw toestemming. 

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on pinterest
Pinterest
Share on whatsapp
WhatsApp

Meer artikelen:

wat-is-burenrecht

Wat is burenrecht?

Het burenrecht is in het leven geroepen om de relatie tussen buren te regelen. Het burenrecht bevat

Wat-is-een-DPO

Wat is een DPO?

DPO staat voor Data Protection officer. Een DPO zorgt er onder meer voor dat de Algemene Verordening

wat-is-burenrecht
Burenrecht

Wat is burenrecht?

Het burenrecht is in het leven geroepen om de relatie tussen buren te regelen. Het burenrecht bevat daarom regels over hoe eigenaren van aangrenzende percelen,

Read More »

Stuur ons een bericht

Nieuwe artikelen ontvangen via de mail

Nieuwe artikelen ontvangen via de mail

Disclaimer

De artikelen van Juspecia zijn met aandacht en zorgvuldigheid geschreven. Toch kan informatie verouderd zijn of niet helemaal correct zijn weergegeven. De juridische kwalificatie van gebeurtenissen hangen af van de omstandigheden van het geval. Neem bij twijfel contact op met een jurist. Juspecia is niet aansprakelijk voor (verkeerd) gebruik van de informatie in de artikelen. Aan de artikelen van Juspecia kunnen geen rechten worden ontleend.

Ⓒ 2021 - All Rights Are Reserved